ビッグテックとは対照的に、歴史的に製薬業界は女性にポジティブな業界であるという評判がありました. しかし、どちらの業界にも共通の問題があります。それは、女性に経営幹部の機会を提供できていないことです。 実際、シリコン バレーの企業の幹部職に女性が占める割合はわずか 11% です。 バイオ医薬品業界はさらに状況が悪化しており、CEO の役割に占める女性の割合はわずか 8% です。
COVID-19 のパンデミックにより、こうした格差が拡大し、育児責任の増大が職場での女性の大きな障壁となっていることがデータで示されています。 テクノロジー専門家 450 人を対象とした最近の調査によると、パンデミックによってワークライフがどのように影響を受けているかを尋ねられたところ、女性の 57% が燃え尽きを感じていると答えたのに対し、男性はわずか 36% でした。 さらに、女性の 43% は、パンデミックを通じて職場でより多くの責任を負うようになったと述べていますが、男性は 33% でした。 当然のことながら、母親は子供のいない女性よりもリーダーシップの機会を断る可能性が 3 倍高くなります。
私自身働く母親として、このデータは身近なものです。 私は幸運にも、私のキャリアアップの軌跡をサポートしてくれる企業で働くことができましたが、すべての女性がそう言えるわけではないことを認識しています. 15 年前、私には幼い子供を持つ親しい女性の友人がいて、指導的地位に昇進するのに十分な資格を持っていましたが、彼女は家族の責任を理由にそれを断りました。 代わりに、彼女はチームの男性同僚にそのポジションについて指導し、彼は自分の家族の責任に合うようにそのポジションを形成することになりました。 今日まで、彼女は機会を逃したことを後悔しています。
家族の義務を超えて、STEM 学位の格差、報酬の不平等、職場文化の問題など、テクノロジー リーダーシップの分野での女性には多くの体系的な障壁があります。 企業が認識する必要があるのは、経営幹部のジェンダーの多様性のギャップに対処するには、女性がこれらの役割を担う際にサポートするという全社的な取り組みが必要であるということです。 しかし、製薬技術分野のリーダーとして、また母親としての私の経験からすると、サポートはそれだけにとどまるべきではありません。 リーダーシップで成功するために、女性は上から、リーダーシップから、周囲から、同僚、配偶者、または外部グループから、さらにはセルフアドボカシーを通じて、内部からのサポートを必要とします。
体系的な障壁への取り組みは、教育と代表から始まります
テクノロジー分野での機会は教育から始まることを考えると、STEM 分野で男性が取得した学位と女性が取得した学位の格差は懸念され、女性は STEM 卒業生の約 19% しか占めていません。 企業のリーダーは、経営陣の多様性を確保するだけでなく、意欲的な若い女性と現場の女性メンターをつなぐ大学のアウトリーチやインターンシップ プログラムを確立することが重要です。 その代表がなければ、多くの若い女性は、テクノロジー業界を、成功したり、キャリアの中で上向きの流動性を活用したりできる場所とは見なしません。
子供が大きくなり、仕事と家庭生活のバランスが取れるようになったので、製薬技術業界で女性を指導することは、私にとって重要な目標になりました。 女性リーダーは、自分の分野で他の女性を導く方法を絶対に模索する必要がありますが、企業のリーダーは、女性のキャリアアップをサポートする正式なメンターシップ プログラムも優先する必要があります。
思いやりのあるリーダーシップと柔軟性 – リテンションの問題と燃え尽き症候群に対処するための鍵
女性を惹きつけるのに苦労していることに加えて、テクノロジー業界は、この分野に参入した女性の定着率の問題にも直面しています。 Women in Tech Network によると、ロールモデルの欠如と、女性がしなければならなかった重大な個人的犠牲のために、女性は男性よりも 45% 高い率でテクノロジー業界を去ります。 従業員の離職は金銭的および文化的コストがかかることを考えると、この分野の企業にとって、女性従業員の声に耳を傾け、配慮することが最善の利益となります。
メンターシップに加えて、出産休暇や家族の義務に関する柔軟性は、働く母親の成功をサポートするための鍵です。 リーダーとしての私の経験から、私は自分の能力を超えた従業員が燃え尽きると能力を発揮できないことを身をもって知っています。従業員に生活のすべての要素を管理する自由を与えれば、従業員はそれを示すためにさらに一生懸命働くでしょう。マネージャーと組織へのコミットメント。 これは、企業が従業員を長期的に安定させるために重要です。
優れたマネージャーは、直属の部下の私生活を知り、気遣い、彼らと協力して、仕事に影響を与える可能性のある課題に対処します。 すべてのマネージャーが柔軟性と思いやりを持ってチームを率いることが重要ですが、企業がリーダーシップのポジションに女性を優先的に任命して、ジェンダーの多様性へのコミットメントを示すことも重要です。 ダイバーシティとインクルージョンを企業の価値観に織り込むことは、組織内の下位レベルの女性にキャリアアップの可能性があることを知らせるだけでなく、業界の女性が直面するハードルを直接理解している企業のリーダーがいることを保証します。
家族のサポートとセルフアドボカシー
完璧な世界では、進歩は会社のリーダーシップから始まりますが、そうでない場合でも、女性自身が自分自身の最大の擁護者です. ダイバーシティの改善に取り組んでいる企業は、メンターシップ プログラムを正式化し、女性のリーダーシップを優先し、マネージャーが思いやりと柔軟性を持ってリードできるようにする必要があります。
技術分野の女性への私のアドバイスは次のとおりです。社内に既存のメンターシップ プログラムがない場合は、自分でメンターを探してください。 あなたが尊敬するコーヒー好きの女性リーダーに聞いてみてください。おそらく彼女は、あなたのキャリアについて喜んで助言してくれるでしょう。 同様に、あなたが働く母親である場合、または他の家族の責任がある場合、それがあなたの会社、配偶者、または雇われた助けからのものであるかどうかにかかわらず、成功するために必要なものを尋ねることを恐れないでください. 職場と家庭の両方ですべてを引き受けることは立派な追求ですが、それは持続可能ではありません. 助けを求める許可を自分に与え、他の人を助ける前にまず酸素マスクを着用する必要があることを忘れないでください.
多様性はより良い職場を作る
多様性の拡大は、最終的にビジネスの成功に貢献し、企業文化、採用、保持、およびコラボレーションを改善します。 データはまた、多様な経営陣を擁する企業は、多様性に欠ける企業よりも財務的に優れており、より革新的である可能性が高いことも示しています。 テクノロジー産業が繁栄し続ける中、成功している企業は、女性のキャリア目標をサポートするための積極的な措置を講じる一方で、上層部からの女性のメンターシップと上向きのモビリティ キャリアの機会を女性に提供します。
著者について
Katie Laughlin は、医薬品、医療機器、および CRO 組織で 20 年の経験を持つビジネスおよびサービス開発の専門家であり、臨床試験と商業情報管理に重点を置いています。 彼女はコンサルティング的かつ戦略的なアプローチで取り組み、新しいビジネスの開発と既存の関係の新しいビジネス ラインと製品への拡大を通じて成長を促進することに重点を置いています。 Katie は現在、IQVIA でヒューマン データ サイエンス クラウドの製品開発をリードしています。